案件背景

近日，福建省福州市鼓樓區人民法院審結了一起有關經濟補償金的勞動合同糾紛。2021年1月，林女士入職福州某公司。2022年6月，某公司以工作考核不達標為由向林女士發送《勞動合同解除通知書》，決定于2022年7月解除雙方簽訂的勞動合同。林女士對通知書內容存在異議，向勞動仲裁委提起仲裁申請。

林女士的主張

林女士認為，在入職某公司前，其自2012年3月起曾先后與5家用人單位簽訂勞動合同，而這5家用人單位與某公司存在法定代表人、股東及高管等人員多重交叉任職的情形，公司之間存在極強的關聯關系。而且，在前5家用人單位及某公司工作期間，其工作內容、工作環境、工作系統均未發生變化，工作年限應當合并計算為10年4個月。據此，林女士請求裁決某公司支付違法解除勞動合同賠償金21.72萬元。

仲裁委員會的裁決

隨后，仲裁委員會裁決某公司向林女士支付違法解除勞動合同賠償金21.09萬元。某公司不認可該裁決結果，向法院提起訴訟。

某公司的抗辯理由

某公司認為，因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，企業陷入經營困難，勞動合同無法繼續履行，且林女士存在考核不達標等情形，公司已提前一個月告知林女士解除勞動合同等相關事宜，不存在違法解除勞動合同的情況，無需向林女士支付違法解除勞動合同賠償金。此外，林女士在其他單位的任職年限與該公司無關，不應承擔其他單位的相關責任，林女士的工作年限應為1年6個月。

法院的審理與判決

法院經審理認為，某公司未向法庭提交充分有效的證據材料證明林女士存在考核不達標的情況，亦未舉證證明其有將此次解除勞動合同的理由事先通知工會且研究工會意見并將處理結果書面通知工會，故對其主張不予采信。根據證據規則，某公司系單方違法解除與林女士簽訂的勞動合同，應當依照經濟補償標準的兩倍向林女士支付賠償金。

工作年限的認定

關于林女士的工作年限問題，法院認為，根據林女士提交的《勞動合同書》《企業職工基本養老保險參保繳費明細證明》、工作群考勤記錄等證據材料，林女士在某公司及其入職的前5家用人單位工作期間，一直在同一工作群中交流工作，使用的均是同一個OA系統以及同一個局域內網下的編程系統。同時，這6家公司存在經營范圍一致，相互之間存在法定代表人、股東、監事及高級管理人員多重交叉任職的人事關聯，各企業之間雖在法律上相互獨立，但彼此之間經營業務持續關聯，股東和高級管理人員存在交叉，財產或業務存在混同。

最終判決

法院認為，林女士在上述6家公司工作期間從事同一工作崗位，工作內容及工作時間連續未中斷，其工作年限應為10年3個月，林女士在勞動合同解除前12個月的平均工資為10047.24元，據此，法院依法作出判決，某公司應當向林女士支付違法解除勞動合同賠償金21.09萬元。某公司對判決不服提起上訴，福州市中級人民法院維持原判。

法律釋明

法官表示，實踐中，一些用人單位特別是集團公司通過在不同用人單位之間進行業務劃撥的方式，將勞動者從一個用人單位指派、轉移到另一個用人單位，以中斷勞動者工作的連續性，規避將來可能需要承擔的給付經濟補償金的義務。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第四十六條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依據勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。因此，用人單位隨意變換勞動者的工作單位，并不能達到規避經濟補償金給付義務的目的。

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