用人單位根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、管理的需要，經(jīng)常會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的崗位和薪水進(jìn)行調(diào)整。這種調(diào)整是用人單位內(nèi)部的一種正常管理機(jī)制，本質(zhì)上屬于用人單位的自主權(quán)利。

單位方往往認(rèn)為：作為用人單位，調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位是行使人事自主管理權(quán)的需要和體現(xiàn)，應(yīng)具有決定權(quán)，可以自由地對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗調(diào)薪；

而勞動(dòng)者方則認(rèn)為：工作崗位一經(jīng)確定就不能隨意變動(dòng)，更有勞動(dòng)者認(rèn)為，調(diào)崗調(diào)薪是用人單位欲行使其解除權(quán)的表現(xiàn)，從而產(chǎn)生諸多勞動(dòng)爭(zhēng)議。

但實(shí)際上，法律雖然保護(hù)和承認(rèn)用人單位對(duì)勞動(dòng)者一定程度的用工自主權(quán)，允許用人單位在符合法律規(guī)定的情況下，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗。但是，法律對(duì)這種權(quán)利的保護(hù)是有限的，不允許用人單位濫用隨意地調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，同樣，雖然用人單位根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，可依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，但是這種自主權(quán)也不是無(wú)限制的，并不可以任意行使。用人單位的自主權(quán)在于確定工資分配方式和工資水平，而不能隨意降低勞動(dòng)者的工資。

用人單位調(diào)崗決定的法律要求，勞動(dòng)者是否應(yīng)無(wú)條件服從?

工作崗位通常決定了勞動(dòng)者的工作內(nèi)容，具有相對(duì)的穩(wěn)定性和可預(yù)見(jiàn)性，在勞動(dòng)合同締約當(dāng)初，勞動(dòng)者即把工作崗位的名稱、內(nèi)容等作為決定“是否簽約”的重要依據(jù)，在勞動(dòng)合同簽訂以后，勞動(dòng)者和用人單位從締約當(dāng)初的“平等”地位轉(zhuǎn)化為身份上的“隸屬關(guān)系”，這種管理與被管理的關(guān)系也使勞動(dòng)者一方相對(duì)處于劣勢(shì)地位。為了防止用人單位濫用優(yōu)勢(shì)地位，勞動(dòng)法將單位變更勞動(dòng)合同的權(quán)利限制在合理的范圍內(nèi)，對(duì)勞動(dòng)合同的變更提出了嚴(yán)格的要求。

《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。這意味著，在勞動(dòng)合同沒(méi)有特別規(guī)定的情況下，調(diào)整崗位作為合同變更的重要內(nèi)容，須滿足兩個(gè)基本前提：

? 1. 雙方協(xié)商一致； ? 2. 采取書(shū)面形式。

二者缺一不可，用人單位若沒(méi)有經(jīng)過(guò)協(xié)商一致而單方調(diào)崗，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按原約定繼續(xù)履行。

勞動(dòng)合同約定“可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗”，否有效?

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等、自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。這意味著，假如勞動(dòng)合同約定“可根據(jù)需要對(duì)員工崗位進(jìn)行調(diào)整”，應(yīng)當(dāng)理解為雙方真實(shí)的意思表示，勞動(dòng)合同條款具有拘束力，雙方均應(yīng)履行。

縱然如此，勞動(dòng)合同的約定也并不代表用人單位可隨意進(jìn)行單方調(diào)崗，在操作崗位調(diào)整時(shí)，用人單位依然應(yīng)當(dāng)遵守以下規(guī)則：

1.調(diào)整崗位必須具有充分的合理性，調(diào)整后的崗位與調(diào)整前的崗位應(yīng)有一定的關(guān)聯(lián)，譬如把銷售經(jīng)理調(diào)整為銷售主管可以認(rèn)定為合理，而把財(cái)務(wù)經(jīng)理調(diào)整到銷售崗位則可能欠缺合理性。

2.勞動(dòng)者被調(diào)崗后能勝任新的工作，如果不具備任職能力，用人單位還應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)教育，以使勞動(dòng)者適應(yīng)新的工作崗位。

3.調(diào)整前應(yīng)履行必要的告知和解釋義務(wù)，做到有理有據(jù)。

勞動(dòng)者不勝任工作的調(diào)崗問(wèn)題，能不能隨意調(diào)崗?

不勝任工作是用人單位調(diào)崗的常見(jiàn)理由，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

本條間接規(guī)定了在勞動(dòng)者不勝任現(xiàn)有崗位的前提下用人單位有單方調(diào)崗的權(quán)利。但該權(quán)利也不是不受任何約束的，用人單位在操作不勝任調(diào)崗時(shí)應(yīng)當(dāng)把握：

1．用人單位應(yīng)有充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者不勝任現(xiàn)有工作崗位，即該勞動(dòng)者確實(shí)不能按照單位的要求完成勞動(dòng)合同約定的任務(wù)或者同工種崗位人員的工作量（在實(shí)踐當(dāng)中需要以“崗位說(shuō)明書(shū)”“目標(biāo)責(zé)任書(shū)”等文件予以佐證）;

2．調(diào)整后的崗位應(yīng)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性。

勞動(dòng)者不服從調(diào)崗拒不到崗，能不能認(rèn)定為曠工?

由于調(diào)崗?fù)婕皠趧?dòng)者的切身利益（譬如薪酬標(biāo)準(zhǔn)），所以往往會(huì)受到勞動(dòng)者的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態(tài)度也比較強(qiáng)硬的情況下，一些勞動(dòng)者最常見(jiàn)的做法就是“以調(diào)崗不合理為由拒絕上班”。在這種情況下，用人單位可否以“曠工”之名對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行紀(jì)律處分或者以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由解除勞動(dòng)合同?

首先，以曠工之名行使合同解除權(quán)需要基于兩個(gè)重要前提：

1.崗位調(diào)整是合法合理的，有法律依據(jù)和事實(shí)依據(jù)。假如崗位調(diào)整不具備合理性，其紀(jì)律處分也就失去了先行的依據(jù)。

2.勞動(dòng)者的行為屬于“曠工”。曠工一般是指：除有不可抗力因素影響，無(wú)法履行請(qǐng)假手續(xù)情況外，勞動(dòng)者不按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)，又不按時(shí)上、下班。

所以，對(duì)于勞動(dòng)者不服從調(diào)崗，用人單位應(yīng)當(dāng)注意掌握調(diào)崗的合理性和合法性，同時(shí)不急于作出處分決定，在雙方處于爭(zhēng)議狀態(tài)(特別是勞動(dòng)者已申請(qǐng)仲裁)的情況下，單方的處分行為往往會(huì)被認(rèn)定無(wú)效。

保密協(xié)議中的規(guī)定“涉秘人員合同終止、解除前公司有權(quán)調(diào)崗”是否合法?

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。保密條款的內(nèi)容當(dāng)屬于雙方當(dāng)事人意思自治的范疇，如果合同中約定掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同前一段時(shí)間內(nèi)，公司有權(quán)調(diào)整其崗位，這樣的約定對(duì)合同當(dāng)事人均有約束力，勞動(dòng)者一方必須履行。

另根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》第二條規(guī)定，用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)(不超過(guò)六個(gè)月)調(diào)整其工作崗位、變更勞動(dòng)合同相關(guān)內(nèi)容，這也為合同約定保密調(diào)崗事項(xiàng)提供了法律依據(jù)。

不能勝任工作的調(diào)崗，能不能同時(shí)調(diào)薪?

用人單位調(diào)崗的目的之一就是合理地調(diào)整薪酬，否則對(duì)單位而言，調(diào)整崗位就失去了意義。對(duì)于勞動(dòng)者不勝任工作的情形，法律規(guī)定用人單位有合理調(diào)崗的權(quán)利，但用人單位調(diào)崗的同時(shí)是否可以調(diào)整勞動(dòng)者的薪酬呢?

從現(xiàn)有的法律規(guī)定來(lái)看，勞動(dòng)報(bào)酬也是勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容，其數(shù)額的變更是否需要經(jīng)過(guò)協(xié)商一致才能生效?如果勞動(dòng)者同意調(diào)崗但不同意調(diào)薪怎么辦?調(diào)崗是否意味著必然調(diào)薪?

崗位管理包含崗位的薪酬管理，崗位異動(dòng)也往往伴隨著崗位報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)，法律規(guī)定用人單位在勞動(dòng)者不勝任的前提下可調(diào)崗，其讓渡的應(yīng)當(dāng)是完整的崗位管理權(quán)，該權(quán)利包括履行新的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)、新的考核辦法等。勞動(dòng)者因不勝任原工作而被調(diào)整到新的崗位，其薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)新崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定，否則有違“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，為了防止用人單位調(diào)薪權(quán)利的濫用，在調(diào)薪操作時(shí)應(yīng)當(dāng)基于以下前提：

1．有明確的崗位職系和薪酬對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。若無(wú)制度規(guī)定和合同約定，調(diào)崗后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定。

2．與員工書(shū)面確定新的崗位與報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。

實(shí)行崗位聘任制的用人單位，調(diào)崗能不能隨意進(jìn)行?

崗聘分離原為機(jī)關(guān)事業(yè)單位的崗位管理舉措，目的是通過(guò)競(jìng)聘上崗的方式發(fā)揮員工積極性，通常在聘用合同中不明確規(guī)定崗位，僅約定“以崗位聘任書(shū)”為準(zhǔn)。

相比較在勞動(dòng)合同中明確規(guī)定工作崗位的單位而言，實(shí)行崗聘分離的單位將約定內(nèi)容轉(zhuǎn)化為規(guī)定內(nèi)容即把崗位的確認(rèn)權(quán)收歸單位，這樣的做法并不違法，也當(dāng)屬于用人單位自主管理權(quán)的范疇，員工既認(rèn)可崗位通過(guò)聘任書(shū)確定，應(yīng)當(dāng)參照?qǐng)?zhí)行。

然而，這是否意味著那些實(shí)行崗聘分離的用人單位，其單方調(diào)崗的行為就不受任何限制了呢?

答案是否定的。用人單位實(shí)行崗聘分離當(dāng)以有明確的崗位競(jìng)聘、聘任標(biāo)準(zhǔn)、待崗管理辦法為前提，若沒(méi)有這些鋪墊，僅僅單方發(fā)布聘任書(shū)來(lái)隨意調(diào)整崗位，極有可能造成勞動(dòng)者一方利益的損失。在沒(méi)有任何制度鋪墊的前提下，第一份崗位聘任書(shū)應(yīng)當(dāng)視為勞動(dòng)合同的重要組成部分，非經(jīng)協(xié)商一致不得改換工作崗位。

部門取消，能不能成為用人單位單方調(diào)崗的合法理由?

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。依此規(guī)定，許多用人單位認(rèn)為，部門取消所導(dǎo)致的崗位消失，應(yīng)屬于客觀情況發(fā)生重大變化，單位不僅可以調(diào)崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢?

根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》的規(guī)定，所謂的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”的情形。由此可見(jiàn)，客觀情況的界定應(yīng)以“非主觀因素”為標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于部門取消，應(yīng)根據(jù)取消之原因界定，如企業(yè)合并、分立等，此類情形非企業(yè)主觀方面原因造成，取消當(dāng)屬客觀情況;而若是管理層單方?jīng)Q定取消部門，則應(yīng)當(dāng)理解為“企業(yè)自主管理”范疇，不屬于客觀情況。

再次錄用的勞動(dòng)者，調(diào)崗后能不能重新約定試用期?

勞動(dòng)者離職后重回原用人單位的情況并不少見(jiàn)，特別是在流動(dòng)率比較高的餐飲、服裝、零售業(yè)等，對(duì)于同一勞動(dòng)者第二次進(jìn)同一家企業(yè)，用人單位在調(diào)整工作崗位后可否約定試用期呢?

參考《勞動(dòng)部關(guān)于<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》的規(guī)定，“試用期”適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)改變勞動(dòng)崗位或工種的勞動(dòng)者。另根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》的規(guī)定，用人單位對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。因此，員工二次入職要區(qū)分兩種情況：1. 對(duì)于重新入職但從事原工作崗位的勞動(dòng)者，用人單位不得再設(shè)試用期；2. 對(duì)于重新入職但從事他種崗位的勞動(dòng)者，用人單位可以根據(jù)合同期限再行約定試用期。

但是，《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。這從根本上限制了用人單位重復(fù)約定試用期的行為，即便對(duì)于崗位有所調(diào)整的重新錄用行為，試用期約定仍被禁止，這與原先的規(guī)定相比更為嚴(yán)格。

來(lái)源：勞動(dòng)法寶網(wǎng)、法務(wù)之家、 廣西高院

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